针对“劳动法关于工资可以压多少天”的问题，我们分析了可能出现的法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若用人单位自2023年1月起每月压付工资10天，劳动者直到2024年2月才申请仲裁，已超过1年时效，可能无法获得支持。
2. 证据链风险：若劳动者未保留劳动合同、工资支付记录等证据，可能无法证明用工形式和压付天数。例如，非全日制劳动者仅口头约定工资支付周期，未签订书面协议，用人单位否认压付超过15天，劳动者因缺乏证据难以维权。
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针对您“劳动法关于工资可以压多少天”的问题，我们结合具体法律依据为您分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（最新修订版）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 全日制用工需按月支付工资，无合法理由不得压付；若约定每月固定日期支付上月工资，需确保周期不超过一个月。《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条（2012年修正版）规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。” 非全日制用工压付天数不得超过15天。《工资支付暂行规定》第七条补充：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。” 综上，全日制用工无合法理由不得压付，非全日制用工最长压付15天。
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您询问的“劳动法关于工资可以压多少天”这一问题，核心取决于用工形式和法律规定。下面为您分情况详细说明：
工资压付天数需根据用工形式确定，全日制用工不得无故压付，非全日制用工最长压付不超过15天。
1. 若为全日制用工：法律规定工资应按月支付，不得无故压付。若用人单位与劳动者约定每月固定日期支付（如每月15日支付上月工资），需确保支付周期不超过一个月，且不得无故拖欠。
2. 若为非全日制用工（如小时工）：工资结算支付周期最长不得超过15天，即压付天数不得超过15天。
3. 若用人单位因生产经营困难协商延期：需与工会或劳动者协商一致，延期支付最长不得超过30天，且需明确延期期限。
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针对“劳动法关于工资可以压多少天”的问题，我们总结了常见的错误操作行为：
1. 忽视用工形式差异：部分劳动者未区分全日制与非全日制用工，误将非全日制用工的15天支付周期适用于全日制用工，导致维权方向错误。
2. 未保留关键证据：未及时收集工资支付记录、劳动合同等证据，导致无法证明用人单位压付工资的事实，影响维权成功率。
3. 超过诉讼时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者未在时效内主张权利，导致丧失胜诉权。
若您不确定自己的操作是否正确，或需要更详细的维权指导，欢迎向我们咨询。

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