打暑假工被辞退可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系认定风险：若暑假工与用人单位未签订劳动合同，仅存在口头约定，可能难以证明劳动关系，导致无法依据劳动法获得补偿。例如，某学生打暑假工，单位未与其签订合同，仅口头约定工作一个月，被辞退后单位否认劳动关系，该学生因无证据证明，无法获得经济补偿金。
2. 补偿金额计算风险：即使构成劳动关系，若暑假工不清楚经济补偿金的计算方式（如工作年限、工资标准的认定），可能会被单位少算或漏算补偿金额。例如，某暑假工工作了2个月，工资为每月3000元，单位应支付半个月工资（1500元）的经济补偿金，但单位仅支付1000元，该学生因不了解计算标准而未提出异议。
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打暑假工被辞退的补偿问题，需依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定分析：
《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”若暑假工与用人单位构成劳动关系，其被辞退时的补偿应适用劳动合同法第四十六条关于经济补偿金的规定（如单位协商解除、合法裁员等情形需支付经济补偿金）；若不构成劳动关系，则不适用上述规定，补偿需看双方协议约定。
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打暑假工被辞退是否有补偿，需结合暑假工与用人单位的关系性质判断。以下为不同情况的具体分析：
1. 若暑假工与用人单位构成劳动关系（如签订劳动合同、接受单位管理、按月/周固定支付工资），被辞退时可能获得补偿：
- 若单位违法辞退（如无正当理由辞退），需支付赔偿金（2倍经济补偿金）；
- 若单位合法辞退（如暑假工严重违反规章制度），无需支付补偿；
- 若因单位经营困难等合法原因辞退，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资，不足6个月支付半个月工资）。
2. 若暑假工与用人单位构成劳务关系（如签订劳务协议、按完成的任务结算报酬、不接受单位日常管理），被辞退时是否有补偿需看协议约定，无约定则通常无补偿。
3. 若暑假工属于实习性质（如学校安排的教学实习，无劳动报酬或仅获补贴），被辞退时一般无补偿。
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打暑假工被辞退的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 暑假工未满16周岁：根据《中华人民共和国未成年人保护法》，未满16周岁的未成年人属于童工，单位使用童工属于违法行为。若暑假工未满16周岁被辞退，单位不仅需支付劳动报酬，还可能面临行政处罚，而暑假工的补偿问题也会因童工问题变得更为复杂。
2. 暑假工属于实习性质：若暑假工是学校安排的教学实习，与单位签订的是实习协议，而非劳动合同，被辞退时一般无经济补偿，但单位需按照协议约定支付实习补贴。若实习协议中约定了辞退补偿，则需按协议执行。
3. 暑假工存在严重违纪行为：若暑假工在工作中严重违反用人单位的规章制度（如多次旷工、迟到早退），单位合法辞退时无需支付补偿。例如，某暑假工连续3天旷工，单位依据规章制度辞退，无需支付经济补偿金。

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