员工赖在单位不走，需依具体情形施策：
1. 员工依法解除合同（如提前30日书面通知或试用期提前3日通知）后拒离：此时行为无法律依据，单位可明确告知劳动关系已终止，要求限期办交接并离开；若员工拒不配合，单位可采取合理措施（如见证清理个人物品、限制进入工作区域）。
2. 因劳动争议（如工资、补偿未达成一致）滞留：单位应优先协商，明确争议解决途径（如劳动仲裁），告知滞留不当；同时积极回应员工合理诉求，避免矛盾激化。
3. 以威胁、扰乱秩序等方式赖着不走：单位需立即固定证据（录像、录音、证人证言等），行为轻微可报警劝离；若严重影响经营或造成损失，可依据《治安管理处罚法》或《刑法》追究法律责任。
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处理员工赖在单位的情况，需考虑特殊情形及例外情况：
1. 因工受伤且在医疗期内滞留：若员工因工受伤且处于法定医疗期（依据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内原工资福利待遇不变），单位不能简单按普通滞留处理，需优先保障工伤权益，通过工伤认定、劳动能力鉴定等法定程序解决争议，强制驱离可能激化工伤维权纠纷。
2. 单位存在欠薪、欠社保等违法行为：若员工能证明单位未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等，其滞留可能属维权性质。依据《劳动合同法》第三十八条，员工可立即解除合同并要求经济补偿。单位需先纠正违法行为，再协商离职，否则可能面临劳动仲裁赔偿。
3. 员工为无/限制民事行为能力人：此类员工（如精神病人、未成年人）滞留，单位不能直接要求其离开，应联系监护人或近亲属处理；若无法联系，需报警或联系居委会、村委会妥善安置，避免承担监护失职连带责任。
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处理员工赖在单位的问题，需以法律为依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”若员工已依法履行提前通知义务，劳动关系即解除，其滞留缺乏法律基础，单位有权要求其离开。若员工行为构成《治安管理处罚法》第二十三条“扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行”，公安机关可依法处理。综上，合法解除劳动关系后员工赖着不走，单位可依法要求其离开（无违法阻止离职情形）。
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员工赖在单位不走，处理不当单位可能面临以下法律风险：
1. 人身损害赔偿风险：单位若采取过激措施（如保安拖拽滞留员工致其摔倒骨折），依据《民法典》第一千一百七十九条，员工有权要求单位赔偿医疗费、误工费等。
2. 名誉侵权风险：单位若对滞留员工进行不当言论指责（如在会议上称其“敲诈勒索”“无赖”且无事实依据），导致员工社会评价降低，依据《民法典》第一千零二十四条，员工可起诉要求单位停止侵害、恢复名誉、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。

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