处理“公司无休息日”问题时，错误操作可能损害权益，常见错误有：
1. 默默忍受不维权：员工为保工作不提异议，会使公司违法持续，休息权、劳动报酬权受侵害，还可能因仲裁时效超期无法维权。
2. 采取过激行为：沟通无果后旷工、罢工，可能违反规章被处罚或解雇，还会让问题复杂化，不利于合法解决。
3. 证据收集不完整或不规范：维权时仅口头陈述，缺乏劳动合同、考勤记录等关键书面证据，或证据有瑕疵（如考勤记录无盖章），可能因证据不足维权失败。若不确定处理方式是否正确，或需了解如何正确收集证据和维权，您可以咨询我，我会为您提供解答。
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“公司无休息日”会给劳动者带来法律风险，以下是风险点及实例：
1. 加班费追索风险：公司无休息日且未支付加班费时，员工虽有权追索，但可能面临举证难或仲裁时效超期的风险。比如，员工工作两年无休息日且未获加班费，离职第三年才申请仲裁，因劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算，此时已超时效，可能无法获赔。
2. 证据链风险：员工需充分证据证明公司无休息日，缺乏关键证据可能导致主张不被支持。例如，仅靠自己记录的工作日记证明，无公司盖章的考勤记录、工资条等客观证据，公司又否认，仲裁委或法院可能因证据不足不认定公司违法。
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处理“公司无休息日”问题时，特殊情况或例外会影响结果，具体如下：
1. 特殊行业或岗位的工时制度：经劳动行政部门批准，某些特殊行业或岗位（如铁路、航空、邮电等行业的部分岗位）可实行不定时工作制或综合计算工时工作制，其休息时间安排可能与标准工时制不同。若公司依批准的工时制度集中安排休息日（非每周固定一天），不能简单认定为“公司无休息日”，需按批准的工时制度判断休息时间是否合法。
2. 员工自愿加班且已补休：员工因个人原因自愿在休息日加班，公司安排同等时间补休且合法的，不支付加班费不构成“无休息日”违法情形。但需注意，补休必须是员工自愿且公司实际安排，若公司以“员工自愿”为名强制加班且未补休，仍属违法。
3. 用人单位因生产特点跨年度安排休息：根据相关规定，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可跨1个年度安排，但这仅针对年休假，而非每周法定休息日。若公司以生产特点为由长期不安排每周休息日，即使跨年度安排也不能违反“每周至少休息一日”的强制性规定，否则需担责。
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针对“公司无休息日怎么处理”，法律明确保障劳动者休息权。以下分情况分析：
若公司完全未安排任何休息日（每周7天要求工作），明显违反《中华人民共和国劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的强制性规定，属违法行为。若公司虽安排休息日，但存在未支付加班费或变相剥夺休息日的情况（如要求员工“自愿”加班且不支付工资，或以调休为名长期占用法定休息日且未合理补偿），同样侵犯劳动者合法权益。

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