您问的五一节加班底薪2490元是否正常，关键看是否包含法定加班工资。下面为您分情况说明：
五一节加班仅拿2490元底薪通常不正常。
1. 若用人单位仅支付2490元底薪，未额外支付法定节假日加班工资：根据法律规定，五一当天（法定节假日）加班需支付不低于工资300%的报酬，仅付底薪属于违法。
2. 若2490元是底薪加加班工资的总和：需看加班工资计算是否符合标准，若总和未达到“底薪+底薪÷
21.75×300%（五一当天加班）”的金额，仍属不正常。
3. 若五一期间仅在调休日加班且单位已安排补休：此时调休日加班可仅支付底薪，但五一当天加班仍需额外支付3倍工资。
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五一节加班仅拿底薪可能存在以下法律风险：
1. 经济损失风险：若用人单位长期未足额支付法定节假日加班工资，您可能面临持续的经济损失。例如：您五一当天加班1天，按底薪2490元计算，法定应得加班工资约341元，若单位未支付，您将直接损失该笔收入；若每月均有类似加班未付工资，一年累计损失可达数千元。
2. 证据链断裂风险：若您未保留考勤记录或加班通知，用人单位可能否认“安排加班”的事实。例如：单位主张您五一加班是“自愿行为”而非公司安排，您因无加班通知或主管确认记录，无法反驳，导致仲裁请求被驳回。
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五一节加班工资的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 员工自愿加班且无单位安排：若五一加班是您主动申请且未经过单位书面/口头批准（如单位未发布加班通知、主管未安排任务），可能不被视为“法定加班”，单位无需支付3倍工资。例如：您因个人工作未完成五一自行到公司加班，单位未要求也未记录，此时主张加班工资可能不被支持。
2. 单位与员工有合法特别约定：若劳动合同中明确约定“加班工资计算基数为2490元，且不低于当地最低工资标准”，且该约定不违反法律强制性规定（如加班工资不低于底薪300%），则按约定执行。例如：合同约定加班工资基数为2490元，五一加班工资按此基数计算，符合法律要求；若约定基数低于2490元且低于当地最低工资，则约定无效。
3. 单位已安排补休但未支付工资：五一当天属于法定节假日，补休不能替代加班工资，单位仍需支付3倍工资；若加班是五一调休日（如五一假期后补班的休息日），单位安排补休则无需支付加班工资。例如：您五一当天加班，单位仅安排节后补休1天，未支付加班工资，仍属违法。
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针对五一节加班工资维权，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据保存：未及时留存考勤记录、加班通知或工资条，导致后续维权时无法证明“五一加班”的事实，用人单位可能以“无加班记录”为由拒绝支付加班工资。
2. 超过维权时效：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为1年，若您在五一加班后超过1年才主张权利，可能丧失胜诉权。
3. 自愿放弃权利：因担心“被辞退”或“影响绩效”，主动签署“自愿放弃加班工资”的协议，此类协议因违反《劳动法》强制性规定，虽可能无效，但会增加维权难度。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步向律师咨询，获取专业的维权策略。

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